做好新员工入职培训的“三要”、“三不要”

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  “铁打的营盘,流水的兵”,一句军中柔情话,割舍不断战友情。

  与之相似的是,现代企业的员工也呈现出流动性强的特点。特别是随着社会经济的越发成熟,人才流动也越来越成为企业应当关注的问题。那么,作为企业的培训部门和用人部门,应该怎样做好新员工的入职培训工作,把人才流动性降到合理的区间?

  马云曾说过:“一个人要想不干了,无非就两个原因,第一,钱给的不到位;第二,干得不开心。”

  作为新人,第一条应该可以不用考虑,因为新人接受offer进入公司,那肯定是认可公司给的薪水。那就剩下第二条了,干的不开心!对于刚入职不久就干的不开心,究其原因,无非两条,第一,人力资源部入职培训做的非常“不讲究”,新人对公司文化、制度、架构、薪酬福利等核心关切要素还存在较大的不清楚不认同,这条虽然很重要但还不是致命的。最致命的环节是部门入职培训,提起“入职培训”,往往很多人会觉得是人力资源部的工作,忽略了用人部门才是入职培训最关键的环节。部门入职培训是员工最终工作的指引,让员工在工作中找到成就感,人获得成就感才能继续坚守在岗位中。

  人都是感情动物,对环境的敏感度会非常高,所以新员工入职培训不能简单做成人力资源部的工作,应该系统的把它做成一个项目,让用人部门参与项目中,最终完成新人对公司“相识、相知、相爱”的完美一幕。

  最近公司连续出现几个人员离职,而且是入职不久的新员工。对此我很是疑惑,虽然与离职人员交谈不是我的职责范围,但还是私底下和他们进行了一番交流并了解到其中一二。

  案例

  新人A一个月前进入公司,入职当天我给他做的入职培训,从交谈中了解到A是个活泼开朗阳光的男孩。在培训完后,在培训记录表上写着“已经非常清晰了解公司的文化制度和架构,对公司的发展充满信心,也非常高兴能够加入到公司,充分利用公司资源平台,为公司做出自己贡献”。

  看完这些感想后,我也是非常的高兴,一方面觉得是自己入职培训成功的表现,另一方面也体现出他对公司的文化和价值的认可。之后带他参观熟悉公司,并指引融入公司文化中,让他感受到了公司和同事的热情。然而由于公司制度原因,部门入职培训,人力资源部没能及时跟进监督,所以无法获悉入职培训的效果。就这样过了一个月,每次见到他都是面带微笑,感觉他已经融入了公司。

  直到A提出了离职,了解到原因,才让我幡然醒悟。在和A聊天中获悉,刚入职时他对公司还是充满期待的,但进入到部门后,部门没有进行入职培训,只是做了简单的产品培训,导致他对部门的工作流程,工作分工不明晰,同时对部门的办公氛围不太适应与认同,以致工作比较压抑,所以最后导致他离职。

  从这个案例中,就充分说明了部门入职培训的重要性,既要接受人力资源部入职培训,更要接受用人部门的入职培训,两者是统一体。

  在人力资源部入职培训中,应该做到“三不”:

  第一,不要让新人带有任何对公司制度、薪酬福利、考勤等有疑惑进入部门;

  第二,不要让新人再有任何抱着试一试的态度进入部门;

  第三,不要让新人在入职指引感到公司环境氛围不好。

  人力资源部入职培训更像人才培养中人从小学到大学的学习,把人生的基础夯结实。部门入职培训则像人参加工作学到的更多工作技能。而在部门培训中,则更应该要关注用人部门的实际情况,要考虑部门主管、部门入职培训人员水平等要素,人力资源部应该起一个监督和配合的效果,保证用人部门对新人培训效果。

  在部门培训中,也要做到“三要”:

  第一,要安排部门全员欢迎餐,让新人感受自己被尊重;

  第二,要理清新人的工作流程,工作联系人以及工作负责人,让新人工作思路清晰;

  第三,要合理引导新人进入部门,不要让新人徘徊在门外。

  这两者有效的结合再使用配套的表格工具,能让新人入职培训事半功倍。

  新人入职培训是公司培训中的门面,体现一个公司的培训水平和成熟度,要想做好做深需要花一些功夫的!期待与所有同行共同努力,把培训做好,培训的口碑做出来!

关键词: 三不 员工

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